Wer bewirbt sich bei wem?
Auch am KIT sehen wir uns mit dem Fachkräftemangel und der damit einhergehenden veränderten Lage vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt konfrontiert. Der Luxus nach einer veröffentlichten Stellenausschreibung zwischen einer Auswahl an Bewerbenden den oder die Beste auswählen zu können, ist Vergangenheit.
Heute sind umfangreiche Rekrutierungsmaßnahmen gefragt, wie ein ansprechender Onlineauftritt und eine aktive Ansprache der Zielgruppe auf verschiedenen Social-Media-Kanälen. In Anbetracht der oftmals dünnen Bewerbendenlage müssen wir für die Personalauswahl eine neue Perspektive einnehmen und uns bei den Kandidatinnen und Kandidaten als attraktiver Arbeitgeber „bewerben“. Eine nicht zu unterschätzende Anziehungskraft hat dabei auch die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeitenden, welche durch ihre privaten Netzwerke oder durch öffentliche Arbeitgeberbewertungen nach außen wirkt.
Als Führungskraft sind Sie maßgeblich mit dafür verantwortlich, welcher Eindruck bei Bewerbenden über das KIT entsteht. Eine sogenannte positive Candidate Experience vom Erstkontakt bis zur Einstellung hat einen enormen Effekt darauf, ob ein Kandidat oder eine Kandidatin sich für die Stelle am KIT entscheidet. Transparenz über den Bewerbungsprozess sowie zeitnahe und wertschätzende Rückmeldungen sind wichtige Grundpfeiler dafür, dass Kandidatinnen und Kandidaten nicht das Interesse verlieren.
Sie können davon ausgehen, dass geeignete Bewerbende schnell eine Auswahl an Jobangeboten vorliegen haben. Sie fragen sich dann, was das KIT zu einem attraktiven Arbeitgeber macht und welche Benefits sie am KIT erwarten. Hier ist Ihre Kreativität gefragt! Was schätzen Sie und Ihre Mitarbeitenden an Ihrer Arbeit am KIT? Welche Vorteile genießen Sie? Sprechen Sie darüber offen und authentisch mit den Bewerbenden. Zeichnen Sie ein gewinnendes, aber realistisches Bild.
Da es immer seltener perfekt passende Bewerbende gibt, die auf Anhieb alle relevanten Anforderungen Ihrer Stelle optimal erfüllen, sollten Sie den Fokus im Auswahlgespräch auch auf die Potenzialerkennung lenken. Auch wenn eine Person zum Auswahlzeitpunkt noch nicht alle Anforderungen für die Stelle erfüllt, fragen Sie sich, ob sie oder er das Potenzial mitbringt, sich in einem angemessenen Zeitraum entsprechend weiterzuentwickeln? Wenn ja, haben Sie Ihre Kandidatin oder Ihren Kandidaten gefunden und können planen, wie Sie die notwendige Entwicklung bestmöglich unterstützen.
Empfehlungen zur Vertiefung
Details zu den angebotenen Formaten finden Sie hier.
Unser Unterstützungsangebot
|
Auswahl von Führungs- und Schlüsselpositionen
Speziell für die Auswahl von Führungs- und Schlüsselpositionen bietet PEBA die Durchführung von systematischen Auswahlverfahren an. Über verschiedene Methoden werden im Auswahlprozess Informationen zu Kompetenzen und Potenzial der Bewerbenden erhoben, die einen fundierten Entscheidungsprozess ermöglichen und stützen. Sprechen Sie uns gerne dazu an.
|
